Disminución de la retención en Actividades profesionales

El Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, también contiene medidas fiscales, además de las laborales que os comentaba la semana pasada.
A partir del 5 de julio de 2014, el porcentaje de las retenciones e ingresos a cuenta sobre los rendimientos derivados de actividades profesionales será del 15%, antes era el 21%, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
 
  • Los rendimientos íntegros de las actividades profesionales en el ejercicio anterior tiene que ser inferior a 15.000 euros.
  • Estos rendimientos tienen que suponer más del 75% de las suma de los rendimientos íntegros de actividades económicas y del trabajo en dicho ejercicio.
  • Se debe comunicar al pagador esta situación y conservar por parte de este de la comunicación debidamente firmada.
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¡Más cambios laborales! Si habéis leído bien, nuevas medidas laborales

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Medidas de apoyo a la contratación. 4 de Julio de 2014

 

Estaréis pensando que no me aburro ni un poquito, todos los días hay cambios y cosas que os puedo contar.

 

Seguro que los que nos leéis pensáis que todo esto es ¡¡¡¡¡un horror!!!!!!!……

 

Eso es lo que me hace ayudaros y no dejar de contaros de la forma más sencilla posible, que novedades hay y donde tenéis que tener cuidado para no tener problemas. Quiero que estéis tranquilos y podáis ahorrar dinero y tiempo.

 

El 4 de julio de 2014 mediante Real Decreto Ley, se aprobó nuevas medidas de apoyo a la contratación.
Aunque nuestra tendencia es ser lo más concretos y sencillos posible, no ha sido posible en esta ocasión, pero no dejes por ello de leer hasta el final.

 

 

Estas son las medidas que en el ámbito laboral hay en este RDL.

 

1.- Sistema nacional de garantía juvenil

 

Las empresas y autónomos, que contraten de forma indefinida, a una persona beneficiaria del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, obtendrán:

 

 

Bonificación mensual en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por un importe de 300 euros (6 meses), en contratos indefinidos a tiempo completo. Para tiempo parcial será entre 225 y 150 euros dependiendo de la jornada. La contratación a tiempo parcial, la jornada será como mínimo el 50 %.

 

Esta bonificación es compatible con todo tipo de incentivos siempre que el importe mensual no sea negativo del total a pagar en seguridad social. Es decir si por bonificaciones compatibles al aplicar la Tarifa Joven el resultado fuera negativo en un trabajador, podrá compensarse con el resto de pago de cuotas de Seguridad Social, eso sí, el total no puede ser negativo.

 

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a) Inscripción en el Sistema nacional de garantía juvenil

 

 

 

  • Jóvenes > de 16 años y < de 25, o < 30 años personas con discapacidad => 33%, en el momento de la inscripción.
  • No es obligatoria la demanda de empleo.
  • No haber trabajado en los 30 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
  • No haber recibido acciones educativas > 40 horas mes en los 90 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
  • No haber recibido acciones formativas > 40 horas mes en los 30 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
  • Inscripción http://www.empleo.gob.es/es/garantiajuvenil/darsealta.html

 

 

 

 

 

 

b) Requisitos para la empresa

 

 

 

  • Mantener al trabajador al menos seis meses desde el inicio de la relación laboral.
  • Obligación de incrementar con la nueva contratación tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total, y mantener el nuevo nivel alcanzado con la contratación durante todo el periodo de disfrute de la bonificación.
  • Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato.
  • En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de la bonificación.
  • Se examinará el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total a los 6 meses de la celebración del contrato bonificado.
  • La única baja que no hay que reponer es la de despidos objetivos o disciplinarios no declarados improcedentes.
  • El requisito de estar al corriente en las obligaciones tributarias se acreditará mediante la expedición del correspondiente certificado vía telemática por el órgano competente, para ello que tendrá una validez de 6 meses y a todos los efectos se considerará cumplido este requisito cuando el certificado emitido en el momento del alta del trabajador sea positivo.
  • A los efectos de considerar cumplido el requisito de hallarse al corriente en las obligaciones tributarias se considerará que los certificados emitidos por vía telemática por el órgano competente para ello tendrán un plazo de validez de 6 meses desde su emisión y con ellos quedará acreditado el cumplimiento de la citada obligación durante dicho plazo.
  • No tener sanción accesoria por infracciones orden social.
  • Falta grave falta alta (Art. 22.2 LISOS)
  • Faltas muy graves(Art. 16 y 23 LISOS)

 

En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.

 

 

 

 

 

c) Exclusiones

 

 

 

 

 

 

Entre otras tendremos que tener en cuenta como exclusiones:

  • Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 del ET, con la excepción de la relación laboral de trabajadores con discapacidad en Centro Especial de Empleo.
  • Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes, por consanguinidad o afinidad, hasta el 2º inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos. No será de aplicación esta exclusión cuando el empleador sea un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a un solo familiar menor de cuarenta y cinco años, que no conviva en su hogar ni esté a su cargo.
  • Trabajadores 24 meses anteriores han prestado servicios con contrato indefinido empresa/grupo, o en los últimos 6 meses con contratos de duración determinada, formativo, relevo o de sustitución.
  • Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de 3 meses previos a la formalización del contrato, excepto cuando la finalización del contrato sea por despido declarado improcedente, o por despido colectivo.

 

2.- Contratación tiempo parcial con vinculación formativa.

 

Al contrato a tiempo parcial con vinculación formativa Ley 11/2013, se añade como nuevo colectivo las personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, son la singularidad de que la jornada podrá ser de hasta un 75%.

 

 

 

3.- Incentivos a los contratos en prácticas menores de 30 años

 

 

Los contratos en prácticas, cumpliendo todas las condiciones que marca la legislación, pueden tener una bonificación del 50% o 75%, de la cuota empresarial por contingencias comunes

 

Si la persona está inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, se aumenta hasta el 100%, es decir hay una bonificación adiciona del 50 % o 25%.
Requisitos Ley 43/2006, salvo 2.7.

 

No hay obligación mantener empleo.

 

4.- Contrato para la formación y el aprendizaje

 

En el plazo de un mes se aumentaran las cuantías máximas de las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social dirigidas a financiar los costes de la formación inherente a dicho contrato, siempre y cuando se contrate a un beneficiario de la Garantía Juvenil.

 

5.- Becarios

 

 

Las prácticas académicas curriculares (aquéllas obligatorias para la obtención de un título) realizadas por los estudiantes universitarios y los estudiantes de formación profesional, cuando medie alguna retribución, tendrán una bonificación del 100% en la cotización a partir del día 1 de agosto de 2014.

 

RD-LEY 8/2014de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia

 

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¡Importante! La empresa tiene obligación de exponer en el centro de trabajo el Calendario Laboral

El calendario laboral es importante dentro de la empresa, para organizar adecuadamente nuestro trabajo, tener en cuenta los festivos y no dejar de cumplir con nuestros compromisos. Pero además la empresa tiene otra obligación al respecto.

Os recuerdo que la empresa de tener de forma visible el calendario dentro del centro de trabajo. El Estatuto de los trabajadores (art. 34.6) indica literalmente “Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo”.

Por tanto no es suficiente que el calendario se envíe por mail a los trabajadores o este en vuestra intranet.

Hoy por hoy ni jurisprudencia ni Estatuto de los trabajadores, se ha pronunciado en este respecto, por tanto recomendamos en cualquier caso que el calendario laboral esté en un sitio visible en la empresa para todos los trabajadores.

El no cumplir algo tan simple puede provocar sanciones ante cualquier inspección, que puede ir desde 60 a 625 euros por infracción leve.

Es necesario que el calendario sea anual y no con otra periodicidad, aunque si te fuera necesario puedes crearlo, pero tienes que mantener el calendario anual.

Para facilitarte la tarea, puedes descargarte aquí el  Calendario Laboral de Madrid, Barcelona y Bilbao de 2017.

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¡Llega el verano! ¿Tienes dudas de cómo conceder las vacaciones?

¡Llega el verano! ¿Tienes dudas de cómo conceder las vacaciones?

Llega la época estival y con ello el período en el que la mayoría de los trabajadores quieren disfrutar de sus vacaciones… y de nuevo nos asaltan las dudas de siempre.
La mayoría de los convenios colectivos indican los días de vacaciones y algunos de ellos la preferencia de fechas o la posibilidad de dividirlo en diversos períodos. Por tanto lo primero que debemos hacer es consultar que indica el Convenio Colectivo de aplicación.
Si el Convenio Colectivo no indica nada, deberemos tener en cuenta lo que indica el Estatuto de los trabajadores en su artículo 38.
Como deseo que no tengáis problemas, espero que os ayude este post por si tenéis alguna duda.
 
Os planteo las preguntas más habituales sobre este tema:
¿Cuál es la duración de las vacaciones?
Como mínimo será 30 días naturales según el Estatuto de los trabajadores.
No olvidéis que hay convenios que tienen 22 ó 23 días hábiles, 32 días naturales,….
Tener siempre en cuenta el convenio.
¿Quién fija el período de disfrute?
Por acuerdo entre empresa y trabajador. Ninguna de las partes puede decidir de forma unilateral. Salvo que la empresa cierre en un período concreto.
¿Qué ocurre si no hay acuerdo?
Previa denuncia será la jurisdicción competente quien fijará la fecha para el disfrute y su decisión será irrecurrible.
¿Qué ocurre con trabajadores que comienzan a trabajar con posterioridad al día 1 de enero?
El cálculo de las vacaciones será proporcional a los días trabajados.
La empresa podrá conceder solo el período devengado o los 30 días. Si el trabajador no permaneciera en la empresa el período suficiente para generar las vacaciones disfrutadas, podrá ser descontado del finiquito.
Si el número de días que le corresponde al trabajador no es un número entero, no hay ninguna norma que indique que se puede redondear, hay empresas que lo hacen o le conceden solo las horas que le correspondan.
¿Qué contrato tengo que hacer para sustituir a los trabajadores de vacaciones?
Según sentencia de unificación de doctrina, el contrato a utilizar será, el de circunstancias de la producción, ya que no hay una suspensión de contrato.
¿Qué ocurre ante una situación de incapacidad temporal?
El trabajador que se ponga enfermo durante sus vacaciones tiene derecho a recuperar esos días de descanso y disfrutar de más vacaciones posteriormente en otro período. Es indiferente que la baja por IT se produzca antes o durante las vacaciones.
Si el trabajador no pudo disfrutar de sus vacaciones en el año natural que le correspondían por haber estado enfermo, podrá disfrutarlas más allá del año natural dentro de los 18 meses siguientes al final del año al que correspondían.
¿Puede la empresa exigir que las vacaciones se disfruten en agosto porque hay menos actividad?
La empresa no puede determinarlas sin acuerdo con el trabajador, aunque exista una lógica razón como esta, al no ser que cierre la empresa. Solo podrá realizarlo mediante acuerdo con el trabajador o representante de los trabajadores.
¿Se puede solicitar vacaciones unido a permiso por matrimonio?
El empresario no tiene ninguna obligación a concederlas en ese período, las vacaciones son mediante acuerdo de empresa y trabajador.
¿Se pueden publicar las vacaciones en el tablón de anuncios?
Esta información contiene nombres y datos que no son posibles difundir según la Ley de Protección de Datos. Si hay necesidad de organización, sería necesario que cada trabajador firmara el consentimiento expreso.
Importante siempre consultar que indica el Convenio Colectivo al respecto de las vacaciones.
Si tenéis más dudas al respecto no dudes en comentarlas y os ayudaremos
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