¿El despido de una trabajadora embarazada puede ser procedente?

¿El despido de una trabajadora embarazada puede ser procedente?

Si la empresa tiene una demanda por despido de una trabajadora embarazada, éste sólo puede ser declarado nulo o procedente, no cabe la improcedencia, según nos indica el Estatuto de los Trabajadores.

Muchos de mis clientes, ante situaciones similares, me preguntan:

Si está embarazada la trabajadora, ¿puedo despedirla?

Quiero contaros un caso avalado por una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (10.02.14), donde es declarado procedente un despido disciplinario de una trabajadora embarazada.

Antes de comenzar, una aclaración:

  • El despido es posible para cualquier trabajador, siempre que la razón esté recogida en el Estatuto de los Trabajadores, con pruebas objetivas y fehacientes.
  • Otra cosa, es que se produzca una demanda y el juez dicte sentencia a favor del trabajador por no considerarlo procedente. En esta situación, si se trata de una trabajadora embarazada, solo podrá ser declarado nulo, no cabe la improcedencia y el pago de la indemnización correspondiente, como en el caso de un trabajador fuera de estas circunstancias.

Una vez aclarado este punto, en esta demanda que se falló a favor de la empresa, hay un punto que quiero resaltar, la importancia de los protocolos y normas internas en la empresa.

El despido disciplinario se basa en el abuso excesivo de Internet, e-mail, móvil corporativo, para fines personales, la trabajadora realizaba descargas y suscripciones por Internet, así como llamadas, no relacionadas con la actividad laboral.

La trabajadora demandó el despido, solicitando que se declarase su nulidad dado su estado de embarazo.

En la empresa existe un documento de normas internas, firmado por todos los trabajadores, donde se indica la prohibición expresa sobre el uso personal de cualquier medio informático y tecnológico, además la empresa se reserva el derecho a revisar y auditar los e-mails enviados y recibidos, así como monitorizar el uso de Internet y móvil corporativo.

Entre otras cosas, la trabajadora había realizado 123 llamadas personales en menos de 5 meses y también se constató el uso excesivo para fines personales de la navegación por Internet y del correo electrónico de la empresa.

Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia fallan a favor de la empresa y quiero resaltar dos puntos importantes que resaltan los tribunales.

  • La existencia de un protocolo de normas internas firmadas y aceptadas por todos los trabajadores, donde se prohíbe el uso de medios tecnológicos para fines personales.
  • Auditoria externa informática del uso de la trabajadora de los medios informáticos y tecnológicos para uso personal.

Evidentemente la empresa tenía posibilidades de demostrar la procedencia del despido disciplinario, pero lo que más reforzó sus pruebas son los dos puntos anteriores.

En resumen, la empresa demostró el despido de forma objetiva y fehaciente y sin ningún tipo de discriminación por estar la trabajadora embarazada.

Pero no puedo dejar de deciros que es necesario evaluar muy bien todas las circunstancias con vuestro asesor, para no encontraros con un despido nulo, la obligación de reincorporar a la trabajadora con el pago de los salarios de tramitación y la situación poco agradable de la reincorporación.

También recordar que este caso es extensible con otras situaciones especialmente protegidas, como excedencia o reducción de horas  por cuidado de menor o familiar o reciente incorporación después de la baja por maternidad.

Todos estamos de acuerdo con la especial protección en estas circunstancias, pero no hay que olvidar:

¡Las normas laborales son para  empresas y trabajadores!

Si tienes dudas consulta con tu asesor y no dejes de elaborar un protocolo de normas internas, aunque pienses que no lo necesitas porque tu empresa es pequeña.

Siempre os va a beneficiar.

Sobre el uso de Internet en el trabajo para temas personales, las empresas toman decisiones diferentes, os recomiendo al respecto nuestro post

¡Ciberloafing! ¿Te ocurre con tus trabajadores?

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¿Reducción en los primeros 500 € de cotización? Conoce la realidad

¿Reducción en los primeros 500 € de cotización? Conoce la realidad

Empresas o autónomos, que realicen un contrato indefinido a tiempo completo o parcial, disfrutarán de una reducción de las cotizaciones sociales por contingencias comunes.

Por cada trabajador a tiempo completo, no tendrá que abonar la cuota de contingencias comunes empresarial de los primeros 500 euros de la base de cotización, al resto se le aplicará el tipo de cotización vigente. Si el contrato es a tiempo parcial la cuantía se reducirá proporcionalmente.

Real Decreto – ley 1/2015 “Mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social” Vigor 28 de febrero 2015

La duración de la reducción es de 2 años, que se amplía en un 1 año para las empresas que en el momento del contrato tengan menos de 10 trabajadores, pero sólo en los primeros 250 euros y siempre proporcional en trabajadores a tiempo parcial.

¿Qué significa en ahorro?

Para un trabajador con retribución de 1.000 euros, la bonificación de los primeros 500 euros, entendiendo que son retribuciones cotizables, significaría:

  • Ahorro de 118 euros al mes (500*23.6%), es decir 1.416 € anual, durante 2 años, pero teniendo en cuenta los requisitos, excepciones y devolución si dejas de cumplir los requisitos.
  • En contratos a tiempo parcial el importe de 500 € se reducirá proporcionalmente a la jornada, siempre que se al menos el 50% de la jornada a tiempo completo.

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Evaluar bien esta opción 

Requisitos

  • Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
  • No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes.
  • Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremente del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total de la empresa.
  • Mantener durante 3 años el nivel de empleo indefinido y el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.
  • No estar excluido del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de la infracción grave o infracciones muy graves de la Ley sobre infracciones o sanciones en el orden social.

Incumplimiento, supondrá devolver las bonificaciones:

  • Incumplimiento en el 1er año, devolución del 100%
  • Incumplimiento en el 2º año, devolución de la bonificación del mes 13 al 24
  • Incumplimiento en el 3er año, devolución de la bonificación del mes 25 al 36

Excepciones

Son casi las mismas que en las últimas bonificaciones de contratación, entre otras

  • Relaciones laborales de carácter especial
  • Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad
  • Contratación de trabajadores que hubiesen estado contratados en otras empresas del grupo
  • Contratación de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido.
  • ……

Si consideras que puedes acceder a la bonificación, no dejes de consultar con tu asesor o consultar el artículo 8 de la ley en el siguiente enlace al BOE.

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¡Importante! La empresa tiene obligación de exponer en el centro de trabajo el Calendario Laboral

El calendario laboral es importante dentro de la empresa, para organizar adecuadamente nuestro trabajo, tener en cuenta los festivos y no dejar de cumplir con nuestros compromisos. Pero además la empresa tiene otra obligación al respecto.

Os recuerdo que la empresa de tener de forma visible el calendario dentro del centro de trabajo. El Estatuto de los trabajadores (art. 34.6) indica literalmente “Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo”.

Por tanto no es suficiente que el calendario se envíe por mail a los trabajadores o este en vuestra intranet.

Hoy por hoy ni jurisprudencia ni Estatuto de los trabajadores, se ha pronunciado en este respecto, por tanto recomendamos en cualquier caso que el calendario laboral esté en un sitio visible en la empresa para todos los trabajadores.

El no cumplir algo tan simple puede provocar sanciones ante cualquier inspección, que puede ir desde 60 a 625 euros por infracción leve.

Es necesario que el calendario sea anual y no con otra periodicidad, aunque si te fuera necesario puedes crearlo, pero tienes que mantener el calendario anual.

Para facilitarte la tarea, puedes descargarte aquí el  Calendario Laboral de Madrid, Barcelona y Bilbao de 2017.

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Un trabajador pluriempleado ¿Debe comunicarlo a su empresa?

Un trabajador pluriempleado ¿Debe comunicarlo a su empresa?

En principio, un trabajador puede tener tantos empleos como desee y no existe la obligación de informar a las empresas.
Pero existen dos excepciones y son si se ha firmado una clausula de plena dedicación o si se incurre en concurrencia desleal.
Vamos a recordar que significa estos conceptos
Pacto de plena dedicación 
En este caso, el trabajador se compromete a trabajar exclusivamente para esta empresa, lo que significa: 
  • Compensación económica en nómina (recomendable 20%).
  • Si no se abona, deja de tener efecto el pacto.
  • Si el trabajador incumple, la empresa puede reclamar indemnización por daños y perjuicios (pactar antes).
  • El trabajador puede rescindir el pacto con preaviso de 30 días.
  • Si el empresario eliminara la cláusula, se consideraría modificación sustancial del contrato de trabajo.
Concurrencia desleal 
Se da cuando el empleado trabaja para una segunda empresa (cuenta ajena o propia) que realiza actividades similares o iguales a la empresa en la que está contratado, que suponen un conflicto de intereses, y por tanto, son incompatibles con la buena fe contractual -que es una de las bases de un contrato laboral-.
  • Coincidencia o similitud de la actividad desarrollada.
  • Que ambas actividades se desarrollen en un mismo periodo de tiempo.
  • No contar con el consentimiento expreso del empleador.
  • Que el desarrollo de la actividad paralela suponga un daño o perjuicio para el empresario.
No obstante, si el trabajador considerara que ambas actividades no concurren, no estaría obligado a comunicar la situación y correspondería a la empresa acreditar la vulneración de concurrencia desleal.
Por último, otra situación sería cuando un trabajador está dado de alta en varias empresas y sumando las bases de cotización de cada una de ellas, supere la base máxima para su grupo de cotización. En ese caso, es la Tesorería General de la Seguridad Social la que enviaría un requerimiento, a las empresas afectadas, para que minoren dicha base con el objetivo de ajustarla al importe máximo.
Próximamente realizaremos un seminario donde trataremos las clausulas de contrato y otros puntos que hay que tener en cuenta en la contratación
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¡Importante! La empresa tiene obligación de exponer en el centro de trabajo el Calendario Laboral

El calendario laboral es importante dentro de la empresa, para organizar adecuadamente nuestro trabajo, tener en cuenta los festivos y no dejar de cumplir con nuestros compromisos. Pero además la empresa tiene otra obligación al respecto.

Os recuerdo que la empresa de tener de forma visible el calendario dentro del centro de trabajo. El Estatuto de los trabajadores (art. 34.6) indica literalmente “Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo”.

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